——《2022年中国职场人群发展建议白皮书》

人才，是21世纪国家发展和社会进步的关键动力；如何促进高质量人才的可持续性发展，也是企业成长和产业转型升级所面临的核心命题。2021年中央人才工作会议指出：要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。
        习近平总书记重要文章《正确认识和把握我国发展重大理论和实践问题》中提到：“要在推动高质量发展中强化就业优先导向。就业是民生之本。要提高经济增长的就业带动力，不断促进就业量的扩大和质的提升。要支持中小微企业发展，发挥其就业主渠道作用。要吸取一些西方国家经济“脱实向虚”的教训，不断壮大实体经济，创造更多高质量就业岗位。要加大人力资本投入，提升教育质量，加强职业教育和技能培训，提高劳动者素质，更好适应高质量发展需要，切实防范规模性失业风险。”
        因此，国家和用人单位应该在了解人才的核心需要尤其是自我发展诉求的基础上，提供必要的人才政策支持和行之有效的人才管理。中国人民大学劳动人事学院李育辉教授主持的职场研究项目组，关注不同代际群体的心理和工作需求变化，围绕我国职场生态环境的良性发展，聚焦雇主“用工难”和人才“就业难”的问题展开了系列研究。
        今年，围绕职场技能的发展和变化，职场研究项目组联合得到发布了《2022年中国职场人群发展建议白皮书》（以下简称《白皮书》），结合社会发展趋势和个体职场需求变化，从职场技能提升的角度出发，为职场人群提供发展性建议。技能是企业人力资源管理的核心要求，也是个人职场发展的关键动力。如今，数字经济蓬勃发展，工作岗位快速变化，职场人群也在面临更多新的技能要求。面对这些新的技能要求，如何不断提高劳动者的技能素质，实现更好的职场发展，不仅是我们人力资源从业者关心的话题，更与每一位职场人息息相关。同时，关注中国职场动态变化，探索如何更有效地提升职场技能，有助于解决雇主“用工难”和人才“就业难”问题，对于政府“稳就业”“保居民就业”重点工作具有重要意义。
        项目组通过在线调研平台共收集2000份样本，覆盖全国各地不同等级的城市，调查样本来源广泛、数量丰富。《白皮书》通过对调查数据进行定量分析，形成了以下结论：中国正处于数字经济蓬勃发展的时期，就业结构发生深刻变革，对劳动者技能提出更高要求。

 

当前我国已步入数字经济时代，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%，推动就业结构和能力要求发生深刻变革。然而，劳动供给尚未跟上市场需求的变化，结构性就业矛盾日益尖锐，究其原因在于劳动者的技能素质的更新滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，而这需要公共教育和市场化培训共同发力来破解。数字经济时代成为“技能为王”的时代，以学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为主要内容的软技能的重要性也愈发凸显。

当今职场人超85%正经历职场困境与挑战，要想提升职场满意度，收获更丰厚的成果，还要“靠实力说话”。调研结果显示，职场人遇到职场发展瓶颈的问题最为普遍，其次是职场能力不足的问题。职场人意识到软技能的重要性，并迫切希望提升。从自我提升做起、在碎片时间使用知识产品给自己充电，是中层和基层管理者偏好的方式，他们尤其关注课程质量和课程安排。

软技能的培养与提升越来越受到雇主和劳动者的关注，需要多方共同努力提升职场技能培训的供给质量，加速释放人才红利。

数字经济时代，雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升，但双方在具体能力的提升需求上存在差异——雇主对候选人和员工的团队合作、沟通能力的提升有着更迫切的需求。

在政府、企业、培训机构和平台的多方努力下，职场技能培训产业赛道将日益细化，产品数量质量齐升，更好地满足职场人丰富多元的自我提升需求。

以下是对报告内容的详细介绍。

 

一 、中国职场人群发展——背景篇

劳动年龄人口下降，人口抚养比上升。劳动年龄人口数量和比例双双下降。第七次全国人口普查数据显示，2020年我国16—59岁劳动年龄人口总规模8.8亿人，与2010年相比，我国劳动年龄人口减少4000多万人，同时我国劳动年龄人口占总人口比例也有所下降，从2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。2020年我国人口抚养比为45.77%，与2010年相比，增长了11.7个百分点，随着我国人口老龄化进程的推进，人口红利逐步减少。

人口素质不断改善，人口红利逐渐向人才红利转变。与2010年相比，2020年我国每10万人中具有大学（指大专及以上）文化程度的由8930人上升为15467人，拥有高中文化程度的由14032人上升为15088人。我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，人口红利正逐渐向人才红利转变。

数字经济蓬勃发展，加速推动就业结构的深刻变革，带来了岗位和技能的迭代。2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，同比增长9.5%，占GDP比重为38.6%。社会整体呈现数字化、智能化、网络化和服务化的大趋势。同时，工作岗位和工作所需技能也在发生变化。世界经济论坛《2020未来就业报告》预计，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。

与此同时，结构性就业矛盾突出，需公共教育与市场化培训共同发力破解。

 

人才结构滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，体现为劳动者的技能水平和岗位需求不匹配，市场供求匹配度差距逐渐拉大，结构性就业矛盾愈发突出。根据人社部公布的数据，2017年第四季度以来，求人倍率连续保持在1.2以上的高位，总体呈现上升趋势，不少企业反映“招工难”；而在另一面，中国青年网校园通讯社面向5762名全国各级在校大学生展开的问卷调查显示，近八成大学生认为就业形势严峻、“就业难”的问题更加凸显。

        人口经济学家蔡昉的研究结果显示，第二产业的劳动者从劳动密集型就业转向资本密集型就业，要求受教育水平提高1.3年，而转向第三产业的技术密集型就业，则需要提高4.2年。仅通过公共教育体系难以实现这类转变，因此需要社会化和市场化的各级各类教育培训作为补充，以缓解劳动力市场的结构性错配。

在这种背景下，技能正成为劳动力市场上的“硬通货”，特别是软技能的不可替代性在数字化时代进一步凸显。在衡量候选人的重要标准中，适合的技能成为企业寻找人才的关键指标。具体而言，目前与所需岗位匹配的核心硬技能仍是企业招聘时最看重的技能，但新兴职位和整合职位的出现也促使企业更加关注应聘者的软技能素质。

同时，由于行业格局被打破，企业面临更多不确定性，要求人才具备可增长性的技能。职位整合的趋势在中国尤为明显——企业对理想候选人具备可增长性技能的需求越来越高，多元化技能人才备受青睐。

数字化带动生产和价值创造方式加速迭代，及时洞察并满足客户需求成为企业的核心能力。工作特征也发生了变化，在组织结构上表现为趋于扁平化，在工作形式上表现为人机交互成为主流，分工方式上表现为更加灵活的团队协作，这些都强化了软技能的不可替代性。

 

关于软技能的内涵，目前理论界和实践界普遍认可的标准是美国成人技能调查（PIAAC）对软技能的划分：包括学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力和自组织能力。此外，随着远程办公和虚拟团队的拓展，高效的沟通也日益成为组织发展不可或缺的资源，沟通表达能力开始被越来越多地嵌入到个体的软技能结构中。

 

二 、职场人群发展——现状篇

本研究通过艾瑞iClick在线调研社区，选取有实习或工作经验且目前在职或寻找新机会的人群作为样本，共收集有效问卷2000份。样本由1170名男性（58.5%）和830名女性（41.5%）构成，76.9%为本科及以上学历，75.35%为中基层管理者，76.55%为已婚，63.1%月收入介于8000-20000元，89.3%生活在二线及以上城市。具体现状数据如下。

 

01 职场之困：职场人群经历的困境与原因

当前职场中的困境与挑战是一种普遍现象，面临困境的劳动者占比达85.35%。具体而言，职场发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%；66.9%的职场人存在职场能力不足的问题；身处人际关系困境的职场人占比达到57.59%；41.36%的职场人难以平衡工作与生活。

分性别来看，女性劳动者中面临挑战的比例为81.45%，而男性中该比例为88.12%。同时，工作生活的平衡困境和职场发展瓶颈在女性职场人身上体现得更为突出。

分工作年限来看，不同工作年限的职场人在职场发展方面具体面临的困难存在差异。职场规划不明晰的问题在从业时间介于1-3年的职场人中更为突出；而3-5年的从业时间给了工作者一定的工作经验与积累，在面临外部机会时不知所措的问题更加明显；工作了5年以上的劳动者作为“职场老人”， “35岁危机”和裁员降薪的挑战在这一群体中更加普遍。

分职级来看，中层管理者普遍面临着职场能力不足的问题，占比为64.05%。具体来说，学习效率较低的问题较为突出（TGI=104）。中层面临职场能力困境的首要原因是缺乏有效的职场能力提升渠道。

02 职场技能：职场满意与职场成功的关键影响因素

胜任力水平与职场满意度和职场成功之间存在正反馈。一方面，更高的胜任力水平给予职场人更强的内在满足和自我信念，更丰厚的物质报酬、更好的工作生活平衡，这些都会带来更高水平的职场满意度与职场成功。另一方面，职场成就感的取得也让职场人更加敢于和乐于接受挑战，不断突破自己的能力瓶颈，提高胜任力水平。

与硬技能相比，软技能与职场成功拟合的趋势线更加陡峭，这表明软技能与职场成功的关联度更高，呼应了数字时代软技能具有更强的不可替代性。

03 职场技能现状：职场人的自我认知与评价

从职场能力重要性的认知来看，位居前五位的依次是工作沟通能力、时间管理及目标管理能力、社会交往能力、管理能力和学习能力。相较于排名靠后的计算能力、读写能力等“硬能力”，以沟通能力、管理能力和学习能力等为代表的“软能力”的重要性更为凸显。

从技能重要性&紧迫性矩阵来看，“软技能”多分布在重要且紧迫的象限，如团队建设与领导、快速学习方法论、向上沟通与汇报等。

——狭义的职场技能：职场胜任力

狭义上的职场技能是指和职场发展本身高度相关的能力，所以又称职场胜任力。目前通用的职场胜任力标准除了基本的岗位胜任力之外，还包括自我觉察、自我展示、目标设定与职场规划、职场技能开发、职场政治技能以及职场发展网络。整体上，职场人在岗位胜任力和职场技能开发上的能力较为突出，而职场政治技能、职场发展网络和自我展示方面的胜任力较为薄弱。

 

职场胜任力与工作年限呈正相关，不同技能的关键成长阶段也存在差异。随着工作年限和年龄的增长，工作经验和阅历也不断丰富，职场胜任力也逐步进阶。从业时间在3-5年的职场人基本与整体均值持平。3-5年是岗位胜任力和职场政治技能的快速成长期，而5-10年则是职场人提升自我觉察和职场发展网络的关键时期，也是在这一时期，职场政治技能、职场发展网络到达峰值。

——广义的职场技能：职业技能

在广义上，职场技能还包括通用人力资本，即与个体终身发展相关的各种能力，又称职业技能。根据美国成人技能调查（PIAAC），职业技能包括一般认知技能、复杂认知技能和非认知技能，其中认知技能又称“硬技能”、非认知技能又称“软技能”。

参与调查的职场人士软技能素质平均分为5.67，优于平均分为5.55的硬技能水平。软技能中，职场人的管理能力自我评价处于较低水平；硬技能中，计算能力普遍偏低。口才与演讲、团队建设与领导、时间管理、向上沟通与汇报是职场人认为重要且迫切需要提升的技能，均为软技能。

04 职场破局：职场能力提升

在提升职场能力的方法上，职场人普遍采用的方法是知识产品软件，占比达59.2%。

不同的职级来看，中、基层管理者对知识软件的偏好更为显著，高层管理者更倾向于继续深造和阅读相关书籍的方式。

 

职场人群在知识产品的选择和购买上，最为看重的是课程激励或约束措施的设置。其次是产品质量，包括课程是否“对症下药”以及课程内容的可操作性。课程的历史评价以及能否与老师互动也是职场人考量的关键因素。

三、 职场人群发展——趋势篇

国家层面高度重视劳动者技能素质的提升，为了进一步提升劳动者技能素质，更好实现就业促进，已经出台一系列意见措施。

国务院印发的《“十四五”就业促进规划》指出在多措并举创造更多高质量就业岗位的同时，更加重视日益凸显的结构性就业矛盾，聚焦劳动者技能素质提升，更加匹配产业转型升级和高质量发展的需要，推动形成劳动力市场更高水平的供需动态平衡。人社部等四部门印发的《“十四五”职业技能培训规划》也指出，鼓励更多的培训机构、职业院校参与提升培训的供给能力和质量，并健全完善终身职业技能培训体系，大力开展企业职工岗位技能提升培训。

某招聘软件报告显示：雇主和职场人都更加关注软技能的培养与提升，但存在一定程度的需求错位。具体而言，雇主在团队合作、人际沟通与协调、快速学习、抗压与情绪管理等技能上的需求均高于职场人。由此可见，职场人有必要根据就业市场需求的特点进行针对性的提升，以提升岗位胜任力和职场竞争力。

 

当前，职场技能培训滞后于市场需求，加剧了人才供需错位的矛盾。调研结果显示，职场人遭遇职场能力困境的主要原因是公司培训、轮岗等职场发展资源不足以及缺乏职场技能学习渠道。对外公开发布的《中国就业人口技能提升白皮书》显示，近7成在校大学生没有参加过职场学习/培训，而企业在人才培养中严重缺位——职场全年培训平均时长仅8.25天，而且只有输出没有技能上的收获，46%职场人全年培训时长不足5天。

企业与教育培训平台将成为弥合人才供需结构错位的关键抓手。随着职场人愈发关注自我发展与提升且企业人力资本投资意识不断增强，各级各类教育与培训势必得到推广，作为社会化和市场化的补充式教育供给，更好地满足职场人更加丰富多元的自我提升需求，成为加速从“人口红利”向“人才红利”转变的有效途径。

来源：人大人力资源