（一） TD、LD、OD的概念

TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。我们就先聊聊LD、TD、OD的概念。

TD(Talent Development)：人才与发展，偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等；

LD（learning Development）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。

OD（Organization Development OD(Organization Development）：组织与发展，集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司架构，岗位设置，人员编制等。更多对应人力资源规划，侧重人才发展和组织战略方面的。

 

（二） OD的用途

OD（组织发展）的核心目的：如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。

OD的作用：OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD实践者和战略专家类似，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。

OD的功能：通过组织变革帮助企业适应外部环境，通过内部系统的改善，如在结构、流程、责权、人员能力、文化等方面的重塑，“让听得见炮声的人呼唤炮火”，达到深入客户需求、快速响应的效果，使组织更有战斗力。

OD的知识结构应该是多年的BP 和COE的结合，必须积累各种岗位的知识经验才能够胜任这个岗位，或者说一个好的OD 必须具备通读企业内所有核心部门岗位能力，岗位任职资格，然后还要能够有效分解企业目前的战略对于各个岗位的匹配，进而有效的设计组织的架构，组织架构部门间的流程节点，设置流程控制点和关键点，为后面的人力资源管理提供切入。

 

（三） TD、LD、OD区别和联系

 三者的工作内容和责任范畴

TD（人才发展）：有组织层面，重视关键人才，这就需要人才发展管理，根据组织发展的方向，界定人才发展阶梯，定义关键岗位，划定关键人才，梳理人才胜任力模型，干系人主要有HRBP，BU Head等等。

LD（学习发展），人才发展过程当中，员工从小白成长为初级、中级、甚至高级员工，相关赋能工作就是LD需要操心的事情了。这时LD需要根据胜任力模型来搭建培训体系，使学习和职业发展相关联，主要干系人是培训经理，HRBP。

OD（组织发展）：以公司中短期战略为依据，设定组织内架构，流程等，依赖并服务于业务发展方向。相关干系人主要是高层管理者，CEO，HRD，COO等，随着业务环境的改变，OD的工作也需要实时应对做出调整，使公司持续发展。

总的来说，这三部分工作都需要了解业务了解人了解组织需要，并且还是有相关联系的。

 

三者的侧重点

TD也可以理解为Talent Management，主要集中关注人才获取（TA），人才开发（包含LD），人才职业生涯（包含人才退出，已经再进入）。

LD关注于提升人才的Level，主要以培训的形式进行。是TD的一部分。

OD侧重于组织，包括架构与人才配置，包含TD，和LD。

总之，LD是培训体系职责的延伸，TD侧重于人才管理体系的构建，OD实际上超越了HR的传统职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建。三个共有的部分为LD。OD是最全面且最复杂的，不仅要考虑人才的问题，还要考虑组织的问题。三者之间有部分互通的关系。一般情况下，L&D归属于TD，而TD归入TM（Talent Management），OD是HR系统里独立的一个Function。

现代人力资源管理的体系都是互通的，不能绝对独立起来，三者之间有区别也有联系和相互支持配合。

来源：HR360工坊、三茅人力资源网、李远婷